Turnover express, période d’essai non validée, profil brillant sur le papier mais incapable de s’adapter… Résultat ? Un recrutement raté, c’est du temps perdu, des équipes démotivées et un coût qui peut grimper jusqu’à un an de salaire brut. Alors, comment bien recruter en 2025 pour éviter ces erreurs et sécuriser ses embauches ?
Comment bien recruter en 2025 ?
D’après une étude LinkedIn, 7 recrutements sur 10 échouent, entraînant des pertes financières importantes et un impact direct sur la dynamique des équipes. (Linkedin, Source)
Malgré ces constats, beaucoup d’entreprises reproduisent les mêmes erreurs de recrutement :
Recrutement au feeling → « Il présente bien, il a un bon discours, ça devrait coller. »
Onboarding inexistant → « Voilà ton poste de travail, lis cette brochure pour en savoir plus. »
Processus bâclé → « On a besoin de quelqu’un rapidement, le premier critère est de pourvoir le poste vite. »
Comment bien recruter en 2025 : les bonnes pratiques à adopter:
Mais alors, comment éviter le fiasco ? Comment recruter les bonnes personnes, celles qui restent, performent et tirent l’entreprise vers le haut ?
« Comment recruter efficacement en 2025 : les étapes clés
1- Comment bien recruter en 2025 : clarifier vos besoins pour un recrutement réussi
Avant même de publier une annonce, posez-vous les bonnes questions. Quels sont les enjeux à long terme de cette embauche ? Redéfinir les besoins en fonction des évolutions futures de votre entreprise est essentiel. Cela vous permet de mieux anticiper l’évolution du poste et de recruter pour les défis à venir, pas seulement pour les besoins immédiats.
2- Bien recruter en 2025 : comment structurer vos entretiens ?
Les entretiens doivent se structurer autour de critères objectifs, et non basés sur des impressions subjectives. Utilisez des questions comportementales pour évaluer les compétences et les aptitudes à long terme. Cela vous permettra de vous assurer que le candidat non seulement correspond aux besoins immédiats, mais aussi à l’évolution de l’entreprise.
3- Comment réussir l’onboarding et bien recruter en 2025 ?
Le recrutement ne s’arrête pas à l’embauche. Un onboarding bien pensé permet de maximiser l’intégration et de garantir la rétention des talents. En 2025, cette étape est plus cruciale que jamais. Il est essentiel de préparer un environnement de travail qui accueille le nouveau collaborateur et facilite sa montée en compétence.
Objectif : que chaque embauche soit une vraie réussite, pas un problème en plus à gérer.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter ce guide d’Indeed sur les bonnes pratiques de recrutement. (Source)
Bien recruter en 2025 : redéfinir ses besoins et préparer son recrutement
Avant même de poster une annonce ou de trier des CV, posez-vous les bonnes questions :
❓ Pourquoi ce recrutement ?
❓ Quel est l’objectif réel derrière ce poste ?
Selon une étude de l’APEC, 40 % des recrutements échouent car les besoins de l’entreprise n’ont pas été clairement définis dès le départ. (Source)
L’erreur classique : recruter en urgence sans définir clairement ses besoins.
➡ Exemple : Un service client en surcharge décide d’embaucher un responsable support. Mais a-t-on vraiment besoin d’un responsable ? Ou plutôt de deux chargés de support opérationnels ? Ou encore de process et d’outils pour automatiser certaines tâches ?
L’erreur classique : recruter dans l’urgence
Recruter sous pression est une erreur fréquente. Un collaborateur part, et l’urgence pousse à remplacer rapidement sans redéfinir le poste ni anticiper son évolution. Résultat ? Un profil adapté aux besoins immédiats, mais vite dépassé lorsque l’entreprise grandit. Un recrutement efficace doit répondre à un enjeu stratégique, pas seulement combler un vide.
Quels sont les objectifs à moyen et long terme ?
Comment recruter pour 2025 et anticiper les besoins futurs ?
La société évolue, les postes aussi. Avant de publier une annonce, posez-vous les bonnes questions essentielles pour réussir votre recrutement :
- Ce poste existera-t-il encore sous cette forme dans 2 ou 3 ans ?
- Faut-il un expert technique ou un profil évolutif ?
- Cette embauche équilibre-t-elle l’équipe ou risque-t-elle de créer des tensions ?
- Le poste répond-il aux objectifs stratégiques de l’entreprise ?
Exemple : Une startup SaaS en pleine expansion recrute un Customer Success Manager. Aujourd’hui, il s’agit de gérer la relation client, mais dans un an, l’entreprise aura 10 fois plus d’utilisateurs et ce poste nécessitera des compétences en gestion de projet, analyse data et support technique. Mieux vaut embaucher quelqu’un de polyvalent, capable d’anticiper les besoins futurs.
Faire une fiche de poste bien structurée, ce n’est pas figer un rôle dans le marbre. C’est garantir que la personne recrutée saura exactement où elle apporte de la valeur dès le départ. Ça n’empêche pas l’évolution, au contraire. Mais au moins, elle commencera par faire ce pour quoi elle a été embauchée, sans mauvaise surprise ni frustration mutuelle.
Comment bien recruter en 2025 : les compétences essentielles à rechercher
Une fiche de poste trop exigeante fait fuir les bons candidats. Quand une entreprise cherche le mouton à cinq pattes, elle finit souvent par ne recruter personne. Ou pire, elle choisit un candidat qui coche toutes les cases techniques, mais qui ne s’intègre pas dans l’équipe. Mieux vaut se concentrer sur l’essentiel : 3 à 4 compétences-clés qui feront vraiment la différence, plutôt qu’une liste interminable de critères qui décourage les meilleurs profils.
Bien recruter en 2025 : faut-il privilégier les soft skills ou les compétences techniques ?
On pense souvent en premier aux compétences techniques : maîtrise d’un logiciel, expertise sectorielle, diplôme spécifique… Pourtant, ce sont les soft skills qui font la vraie différence sur le long terme.
Exemple 1 : un commercial B2B
Si vous recrutez un commercial, vous allez naturellement chercher quelqu’un qui sait vendre. Mais entre deux candidats avec la même expérience, lequel choisir ? Celui qui a :
✔ Une écoute active et une vraie capacité à comprendre les besoins du client
✔ Une résilience face aux refus (parce qu’il va en essuyer des dizaines)
✔ Un bon relationnel avec les équipes internes (le commercial est souvent un pont entre plusieurs services)
Un candidat moins expérimenté, mais doté de ces qualités, peut largement surpasser un expert du closing… qui ne s’intègre pas, ou abandonne au premier obstacle.
Quel potentiel recherchez-vous à long terme ?
Plutôt que de chercher le candidat parfait sur le papier, misez sur son potentiel d’évolution et son adaptabilité.
1️⃣ Prendre en compte l’évolution des compétences du marché
– Le métier que vous recrutez aujourd’hui existera-t-il encore sous cette forme dans trois ans ?
– Y a-t-il des tendances émergentes qui vont transformer ce poste (digitalisation, IA, nouvelles méthodes de travail) ?
– Faut-il privilégier un candidat adaptable, capable de se former rapidement sur les évolutions du secteur ?
Exemple : Un responsable marketing digital en 2015 pouvait se contenter de maîtriser Google Ads et Facebook Ads. Aujourd’hui, les experts en automatisation marketing, influence, IA et growth hacking sont bien plus demandés. Mieux vaut donc recruter quelqu’un d’évolutif, plutôt qu’un spécialiste ultra-niché qui risque d’être dépassé en peu de temps.
2️⃣ Tester la flexibilité du candidat
Lors du processus de recrutement, évaluez sa capacité à apprendre et s’adapter :
– Posez-lui des questions sur comment il a évolué dans ses postes précédents.
– Demandez-lui comment il gère le changement et s’il est à l’aise avec des missions variées.
– Faites-lui passer un cas pratique où il doit réfléchir à une évolution du poste sur trois ans.En bref : Un recrutement doit être pensé dans la durée. Miser sur un profil adaptable et évolutif, c’est éviter de devoir recommencer le processus dans 18 mois parce que le collaborateur ne correspond plus aux besoins de l’entreprise.
Comment bien recruter en 2025 sans déséquilibrer votre équipe ??
Chaque embauche bouscule l’équilibre d’une équipe. Une nouvelle personne arrive avec sa manière de travailler, son énergie, son style de communication. Si l’intégration est fluide, l’équipe monte en puissance. Si elle est mal gérée, c’est la démotivation et les tensions assurées.
Impliquer l’équipe, oui… mais avec mesure
Faire participer les collaborateurs au recrutement est une bonne pratique : ils seront les premiers à travailler avec le futur arrivant, autant qu’ils aient leur mot à dire. Mais attention à ne pas tomber dans l’excès.
Le piège à éviter ? Le défilé d’entretiens avec 8 personnes qui donnent leur avis sur un ressenti plus que sur des critères objectifs. Résultat ? On élimine parfois un excellent candidat juste parce qu’il n’a pas le même humour que l’équipe, ou au contraire, on valide un profil qui « passe bien » sans vérifier sa réelle valeur ajoutée.
La meilleure approche ?
- Faire participer l’équipe sur des points factuels : « Quels sont les critères les plus importants pour bien collaborer avec cette personne ? »
- Limiter le nombre d’interlocuteurs : idéalement, le manager direct + un ou deux collaborateurs représentatifs du service.
- Ne pas baser la décision sur du pur ressenti mais sur des grilles d’évaluation claires (compétences, valeurs, complémentarité avec l’équipe).
Un recrutement, c’est comme une greffe : pour que ça prenne, il faut choisir avec soin, mais aussi préparer le terrain et accompagner l’intégration.
Bien recruter en 2025 : comment structurer son processus et éviter les biais ?
Une fois vos besoins clarifiés, l’étape de sélection est décisive. Le recrutement au feeling, les biais cognitifs et un manque de structuration peuvent faire passer à côté du bon profil. Un processus clair et objectif réduit les erreurs et fiabilise les embauches.
L’intuition : un signal, pas une science exacte
L’intuition peut être un signal intéressant, mais elle doit toujours être confrontée aux faits. Au lieu de vous fier uniquement à un ressenti, demandez-vous : « Sur quels éléments concrets est-ce que je base mon impression ?
Exemple : Un recruteur a un bon feeling avec un candidat parce qu’il a fait la même école que lui. Problème ? Ce n’est pas un critère de compétence. Pour éviter ce biais, il revient à la grille d’évaluation et se rend compte que ce candidat a moins d’expérience sur le terrain que son concurrent.
L’intuition peut être un outil puissant, mais seulement si elle est confrontée à une analyse rationnelle.
Voici les clés pour fiabiliser votre recrutement :
Constituer une équipe de recrutement complémentaire
Recruter seul est un risque : chacun a ses filtres, ses préjugés et son intuition, qui peuvent fausser l’évaluation d’un candidat.
Solution : croiser les points de vue.
L’idéal ? Une équipe de recrutement composée de profils variés :
✔ Un RH, pour analyser l’adéquation avec la culture et les soft skills.
✔ Un manager opérationnel, qui connaît le métier et les défis concrets du poste.
✔ Un futur collègue, pour évaluer la compatibilité avec l’équipe (sans en faire un concours de popularité).Attention à ne pas tomber dans l’excès inverse.
Multiplier les entretiens jusqu’à l’absurde (5, 6, 7 personnes impliquées) allonge le processus et peut rendre le choix final plus compliqué. Trois entretiens bien structurés suffisent si tout le monde est aligné sur les critères d’évaluation et le rôle de chacun.
Mener des entretiens centrés sur des faits concrets
L’erreur classique : poser des questions trop théoriques
❌ « Quelles sont vos qualités ? »
❌ « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? »
❌ « Pourquoi devrions-nous vous choisir ? »
Problème ? Le candidat récite un discours préparé et l’entretien ne permet pas d’évaluer ses vraies compétences.
La bonne approche : le questionnement comportemental
Posez des questions basées sur l’expérience réelle du candidat.
Exemples de questions efficaces :
✔ « Parlez-moi d’une situation où vous avez dû gérer un conflit au sein d’une équipe. Comment avez-vous réagi ? Quel a été le résultat ? »
✔ « Donnez un exemple où vous avez dû gérer une énorme charge de travail avec une deadline serrée. Comment avez-vous organisé vos priorités ? »
✔ « Racontez une erreur que vous avez commise dans votre travail et comment vous l’avez corrigée. »
Pourquoi c’est efficace ?
✔ Ça évite les réponses génériques et permet d’évaluer les vraies compétences du candidat.
✔ Ça oblige à parler de faits concrets, pas d’intentions vagues.
✔ Ça permet d’observer la posture du candidat face aux défis et aux responsabilités.
Exemple : Une entreprise recrutait un responsable commercial. Un candidat brillait sur le papier, mais en demandant « Racontez-moi une négociation difficile et comment vous avez convaincu un client hésitant », il est apparu qu’il manquait d’expérience en closing. Conclusion ? Son discours ne reflétait pas ses compétences réelles.
Astuce : Utiliser des mises en situation.
Si le poste l’exige, proposez un exercice pratique en lien avec les missions.Exemple : Pour un poste de community manager, plutôt que de demander « Quels réseaux sociaux maîtrisez-vous ? », proposez-lui de rédiger un post LinkedIn en direct sur un sujet donné. Ses compétences seront visibles immédiatement.
Identifier et limiter les biais cognitifs
Même en structurant le processus, notre cerveau nous joue des tours.
Les biais les plus courants en recrutement :
1️⃣ L’effet de halo → Un détail positif (CV prestigieux, aisance orale) influence toute l’évaluation.
Exemple : Un candidat a travaillé chez Google. On suppose immédiatement qu’il est compétent, sans creuser ses vraies compétences.
2️⃣ Le biais de confirmation → On cherche à valider sa première impression au lieu de rester objectif.
Exemple : On trouve un candidat charismatique, alors on minimise ses lacunes et on retient uniquement ce qui nous conforte dans notre choix.
3️⃣ Le biais de similarité → On privilégie quelqu’un qui nous ressemble (même parcours, même école, mêmes goûts).
Exemple : Un manager sort d’une école de commerce et recrute uniquement des profils issus de la même formation, alors qu’un candidat autodidacte aurait pu être tout aussi performant.
Comment neutraliser ces biais ?
✔ Faire passer les candidats devant plusieurs interlocuteurs, pour croiser les regards.
✔ Remplir une grille d’évaluation immédiatement après l’entretien, sans attendre.
✔ Comparer les candidats sur des faits, pas sur des impressions générales.Exemple : Une entreprise utilisait un système de notation post-entretien où chaque recruteur donnait une note individuelle, sans échanger tout de suite avec les autres. Résultat ? Moins d’influence mutuelle et des évaluations plus objectives.
Prendre en compte l’intuition, mais sans en faire un critère absolu
L’intuition peut être un bon indicateur… mais elle peut aussi nous tromper.
Le danger ? Confondre intuition et biais personnel.
La bonne approche ? Utiliser l’intuition comme un signal à analyser, pas comme un critère de décision principal.
Exemple : Un recruteur hésite entre deux candidats. Son intuition lui dit que l’un semble plus dynamique et motivé. Plutôt que de se fier uniquement à ce ressenti, il revient à sa grille d’évaluation et constate que ce candidat a aussi un meilleur score en gestion de projet. L’intuition est validée par des faits.
Conclusion : bien recruter en 2025, un enjeu stratégique pour votre entreprise
Recruter sans méthode, c’est prendre un risque évitable. Un recrutement mal structuré peut coûter cher en temps, en énergie et en impact organisationnel.
Un processus bien défini permet de :
- Réduire les erreurs de casting et éviter les mauvais recrutements.
- Optimiser l’intégration des nouveaux talents pour une meilleure performance.
- Sécuriser les décisions en s’appuyant sur des faits et non sur des impressions.
- Attirer et fidéliser les meilleurs profils en mettant en avant une marque employeur forte.
Recruter, c’est construire l’avenir de votre entreprise.
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- Structurer un processus de sélection objectif et efficace
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